האם למעסיק מותר להשעות עובד?
התשובה לשאלה זו היא – כי מעסיק אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי נורמטיבי המסמיך אותו לעשות כן, וזאת כל עוד אותו עובד מוכן להעמיד עצמו לרשות העבודה ולבצע את עבודתו.
מקור משפטי המאפשר למעסיק להשעות את עובדו כאמור יכול להיות מקור חקיקתי ו/או מקור הסכמי (הסכם אישי ו/או הסכם קיבוצי). השעית עובד הנסמכת על מקור חוקי להשעיה הינה מותרת כל עוד נעשתה בהתאם להוראות אותו מקור המסמיך את המעסיק להשעות את העובד.
מקורות חקיקתיים ידועים המעגנים את זכותו של המעסיק להשעות עובד הינם חוק הרשויות המקומיות (משמעת) התשל"ח – 1978 המאפשר בנסיבות מסוימות את השעיתם של עובדי הרשויות המקומיות וחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ"ג – 1963 המאפשר בנסיבות מסוימות את השעיתם של עובדי המדינה. כמו-כן, מקומות עבודה בהם חלים הסכמים קיבוציים מעגנים בדרך-כלל את זכותם של המעסיקים להשעות בנסיבות מסוימות עובד שעבר עבירת משמעת.
מהן התוצאות המשפטיות של השעיה אסורה של עובד?
השאלה השנייה שצריכה להישאל היא מהו הדין כאשר מעסיק מחליט להשעות את העובד בהעדר כל מקור משפטי המסמיך אותו לעשות כן?
בהקשר זה הפסיקה קבע כי הפסקת העבודה של העובד יוצרת תוצאות משפטיות ובנסיבות מסוימות יכולה להיחשב אף כפיטורים (ראה - ע"ע 1271/02 צבי דדון נ' מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, ניתן 26.2.04).
עניין זה נדון בין היתר בפסק- הדין עב' (ת"א-יפו) 7823/06 אנג'לה לוינסקיה נ' אפי אבטחה בע"מ, אשר עסק בעניינה של עובדת שעבדה במשך 5 שנים בחברת אבטחה אשר בסופם הודיעה על התפטרות מעבודתה בחברה, וזאת כיוון שהחברה נהגה להעניש עובדים שפעלו בניגוד להוראות החברה באמצעות השעית העובד ללא תשלום שכר.
בפסק-הדין בעניין לוינסקיה, הבהיר בית-הדין האזורי לעבודה כי מעביד המשעה עובד בהיעדר מקור חוקי לכך, יוצר הפסקת עבודה המולידה 2 תוצאות משפטיות שונות לזכות העובד:
תוצאה משפטית ראשונה - זכאות העובד לשכר בגין תקופת ההשעיה וכל עוד העובד היה מוכן להעמיד עצמו לרשות העבודה. מי שהיה פעם נשיא בית הדין הארצי לעבודה ניסח זאת באחד ממאמריו באופן הבא: "עובד זכאי לשכרו בדין כל עוד הינו מוכן לבצע את עבודתו ולוא דווקא משעבד בפועל." [מ' גולדברג- "ההשעיה בהליכים משמעתיים" (שנתון משפט העבודה א')]. וכך כלשונו של בית הדין בענין לוינסקיה: "התובעת עתרה כאמור לתשלום הפרשי שכר בגין תקופת ההשעיה במהלכה היתה מוכנה ומזומנה לעבוד בשירותה של הנתבעת. לאור דברינו לעיל, לפיהם הנתבעת לא היתה רשאית להשעות את התובעת וזאת, בהעדר מקור נורמטיבי המאפשר לה לעשות כן ובהעדר עילה לענישה, הרי שהתוצאה היא שהתובעת זכאית גם לתשלום שכר בגין תקופות ההשעיה כאמור."
תוצאה משפטית שניה – זכותו של העובד להתפטר בדין מפוטר בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. בעניין לוינסקיה טענה העובדת כי יש לראות את הפסקת עבודתה באמצעות השעיה כמזכה אותה להתפטר ולקבל את פיצוי פיטורים בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. המעסיקה טענה מנגד כי לא התקיימו הנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, וזאת בין היתר כיוון שהיא סברה שהשעית עובד שעבר עבירת משמעת אינה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של העובדת. בית הדין קבע, כי אף לו היתה העובדת מבצעת עבירת משמעת – דבר שלא הוכח באותו ענין - הרי שלא היתה למעסיקה זכות להשעותה מהעבודה, בהעדר מקור נורמטיבי המאפשר לה לעשות זאת, כפי שהוסבר לעיל. בהתאם לזאת, קיבל בית הדין את עמדתה של העובדת ופסק כי התפטרותה הינה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ובשל נסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה וכן, כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.
מכל האמור לעיל עולה, כי המעסיק אינו יכול מחד להמשיך ולהעסיק את העובד, ומאידך לא לשלם לו שכר עבודתו על ידי כך שהוא משעה אותו מהעבודה. כלומר, מעסיק המשעה עובד ללא מקור חוקי המאפשר לו לעשות כן, יצטרך לשלם לעובד שכר בתקופת ההשעיה. וכפי שנפסק בע"ע 1271/02 צבי דדון - מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ:
"מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי, או הסכם אישי. " ...
"השעיה" של עובד אינה "דרך המלך" ביחסי עובד-מעביד, אלא כשהיא מעוגנת בחוק, בהסכם קיבוצי או בהסכם אינדיבידואלי. פירוש הדבר, שבאופן רגיל הברירה בידי המעביד לפטר עובד או להעסיקו, ואין הוא רשאי ליצור באופן חד צדדי מעין מצב ביניים של "לא יום ולא לילה", ולהיות פטור מלשלם לעובד שכר, בתוך התקופה של מצב הביניים"
מהאמור לעיל עולה, כי כאשר לא קיימת סמכות חוקית להשעות עובד, הרי שעל אף שלעיתים נראה למעביד כי השעיה עד לבירור עשויה להיות פתרון מבחינתו, אזי הדברים אינם תואמים את הלכות בית הדין, ומעביד המעוניין להשעות עובד, רשאי לעשות כן תוך תשלום שכרו המלא של העובד.